Unter welchen Umständen verfällt der Urlaub?

Die bisherigen Regelungen zum Verfall des Urlaubs von Arbeitnehmern in Deutschland bleiben grundsätzlich bestehen. Dennoch haben einige Entscheidungen des Europäischen Gerichtshof (EuGH) in letzter Zeit deutlich gemacht, dass in allen Mitgliedsstaaten der EG dem Grundsatz des gemeinsamen Sozialrechts ein hoher Rang zugemessen werden muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 19.2.2019 eine wichtige Entscheidung des EuGH umgesetzt (Az: AZR 541/15).

Inhalt:

  • Arbeitnehmer müssen rechtzeitig informiert werden
  • Wann ist die Übertragung des Urlaubsanspruchs zulässig?
  • Der Verfall des Urlaubsanspruchs im Krankheitsfall
  • Sonderfälle beim Urlaubsanspruch

Arbeitnehmer müssen rechtzeitig informiert werden

In der bisher gängigen Praxis galt der Grundsatz, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub ersatzlos verfiel, wenn er nicht bis zum 31.3. des Folgejahres angetreten wurde. Das BAG hat mit seiner Entscheidung vor diesen Automatismus eine einschränkende Bedingung gesetzt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum Jahresende oder jedenfalls im Übertragungszeitraum des Folgejahres genommen werden muss.

Ebenso muss er ihn betrieblicherseits in die Lage versetzt haben, den Urlaub auch wirklich anzutreten. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet im Bedarfsfall einen Nachweis dieser Unterrichtung zu erbringen. Ungeklärt ist allerdings weiterhin, ob dieser Hinweis generell z.B. durch Aushang am schwarzen Brett oder tatsächlich persönlich dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt werden muss. Jedoch sollte mit einer entsprechenden Nachjustierung gerechnet werden. Arbeitgeber sind gut beraten, die Personalprozesse hinsichtlich einer persönlichen, rechtzeitigen und nachweisbaren Information anzupassen.

Wann ist die Übertragung des Urlaubsanspruchs zulässig?

Weiterhin ist die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nur unter bestimmten Umständen zulässig. Solche Umstände können sich einerseits aus dringenden persönlichen Gründen seitens des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Notwendigkeiten ergeben. Auf Seiten des Arbeitnehmers zählt dazu an erster Stelle die Arbeitsunfähigkeit z.B. durch Krankheit. Allerdings kann der Urlaubsaufschub auch damit begründet werden, dass der Arbeitnehmer einen erkrankten Angehörigen zu pflegen hat oder den geplanten Urlaub mit dem Lebenspartner nicht antreten konnte, weil dieser zum fraglichen Zeitpunkt erkrankt war. Betriebliche Gründe können dann als dringend und damit zu Recht aufschiebend geltend gemacht werden, wenn terminlich gebundene Projekte bzw. Aufträge bearbeitet werden müssen. Als wirksame Ausnahme gelten des Weiteren unvermeidbare Probleme im Betriebsablauf, die sich bei einem rechtzeitigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers ergeben könnten. Für einen möglichen Streitfall sollte sich der Arbeitgeber jedoch beraten lassen, ob die Begründung mit der Art der angeführten technischen oder verwaltungsmäßigen Probleme im Einzelfall vor Gericht standhalten kann.

Vereinbarungen für übergesetzlichen Urlaub

Anders verhält es sich bei Urlaubsansprüchen, die im Rahmen einer tariflichen oder innerbetrieblichen Regelung über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Hier liegt es an den jeweiligen Verhandlungspartnern, welche Regelungen vertraglich vereinbart werden.

Dies betrifft ebenso die möglichen Gründe für eine Übertragung des Anspruchs ins Folgejahr wie die Bedingungen, unter denen ein solcher Urlaubsanspruch endgültig verfällt. Gerade für neu abzuschließende innerbetriebliche Regelungen bzw. solche, die sich auf einzelne Arbeitsverträge beziehen, empfiehlt sich daher eine juristische Beratung.

Sonderfall Scheinselbständigkeit

Ähnlich diffizil verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch von sogenannten Scheinselbständigen. Hier hat der EuGH entschieden, dass ein Urlaubsanspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub dann nicht verfällt, wenn Gründe vorliegen, die nicht dem Willen des Betreffenden unterliegen. Wenn also in einem Gerichtsverfahren festgestellt wird, dass der vermeintliche freie Mitarbeiter tatsächlich als Scheinselbständiger und damit im übertragenen Sinne als Arbeitnehmer zu gelten hat, treten die Arbeitnehmerrechte für ihn in Kraft. Anders als bei regulären Arbeitnehmern steht ihm in solch einem Fall dann auch nachträglich der Anspruch auf einen oder auch mehrere bezahlte Jahresurlaube zu. Darüber hinaus entfallen dann die zeitlichen Bindungen, die der EuGH und anschließend auch das BAG für den Verfall des Urlaubsanspruchs für reguläre Arbeitnehmer im Krankheitsfall festgelegt haben (EuGH C-214/16 vom 29.11.2017).

Der Verfall des Urlaubsanspruchs im Krankheitsfall

Schon vor zehn Jahren hat das BAG die davor geltende Praxis aufgehoben, dass auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens zum 31.3. des Folgejahres verfällt. Wiederum einem Urteil des EuGH folgend stellte das BAG bereits 2009 fest, dass der Urlaubsanspruch über einen längeren Zeitraum erhalten bliebe. Der § 7 Abs. 3 BUrlG sollte ab diesem Zeitpunkt “unionskonform”, also im Einklang mit dem Sozialrecht der Europäischen Gemeinschaft ausgelegt werden. Klar geregelt wurde dieser Anspruch mit dem Urteil des BAG vom 18.9.2012 (9 AZR 623/10). Zwar wird in der Rechtsprechung seither auch weiterhin Wert darauf gelegt, dass Urlaubsansprüche auch im Fall andauernder Krankheit nicht beliebig lang “angesammelt” werden können. Jedoch gelten in einem solchen Fall deutliche Fristverlängerungen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub verfällt nicht zum 31.3. des Folgejahres, jedoch spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer selbst über diese Frist hinaus andauernd arbeitsunfähig ist. Auch in diesem Fall hängen die Fristen für tariflich oder innerbetrieblich vereinbarten Zusatzurlaub von den jeweiligen Vertragsregelungen ab. Wird sich in diesen Vereinbarungen auf die gesetzliche Regelung berufen, gelten die o.a. Fristverlängerungen für den Übertragungszeitraum auch für den Zusatzurlaub.

Sonderfälle beim Urlaubsanspruch

Spezifische sogenannte Sondertatbestände ergeben sich beispielsweise für den Mutterschutz oder die Elternzeit. Entsprechende Regelungen finden sich unter anderem im Mutterschutzgesetz (§ 17 Satz 2 MuSchG) und im Arbeitsplatzschutzgesetz (§ 4 Abs. 2 ArbPlSchG). Seltener, aber dennoch von Belang, ist das Inkrafttreten von Regelungen, die zum Beispiel die Übertragung von Entgeltansprüchen für entgangenen Urlaub bei verstorbenen Mitarbeitern auf die Erben betreffen. Nach dem Urteil des EuGH (6.11.2018, AZ: C-570/16; C-569/16) hat sich das BAG ebenfalls dieser Sichtweise angeschlossen. Damit sind die Erben eines verstorbenen Mitarbeiters zukünftig berechtigt, sich nicht nur einen nicht genommenen gesetzlichen Urlaub des Verstorbenen finanziell vergüten zu lassen, sondern diesen Anspruch auch für einen innerbetrieblich oder tariflich vereinbarten Zusatzurlaub zu erheben.

Urlaubsanspruch beim Wechsel des Arbeitgebers

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch fort, wenn ein Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres den Arbeitsplatz wechselt. Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den bisher nicht genommenen Urlaubsanspruch zuzugestehen.

Zur Vermeidung von Missbrauch besteht allerdings inzwischen die gesetzliche Verpflichtung des bisherigen Arbeitgebers eine Bescheinigung über bereits genommenen oder per Entgelt abgegoltenen Urlaubs auszustellen (§ 6 Absatz 2 BUrlG).

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