Die gesetzlichen Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung
Mit dem zum 1. Juni 2016 verabschiedeten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sollte laut Gesetzesbegründung die Stellung der Leiharbeitnehmer in Hinsicht auf “Equal Pay” und “Equal Treatment” verbessert und der Missbrauch von Leiharbeit verhindert werden. Doch die Erfahrungen zeigen, dass die beabsichtigte Eingrenzung der Arbeitnehmerüberlassung auf eine zeitlich limitierte Deckung des Arbeitskräftebedarfs den betreffenden Arbeitnehmern nicht nur Vorteile gebracht haben. Auch hat die Vielzahl unterschiedlicher Ausnahmen der neu eingeführten Regelungen nicht nur die Unsicherheit auf Seiten der Arbeitgeber verstärkt, sondern durch den stark erhöhten Verwaltungsaufwand die Kosten für Personaldienstleister und Entleihbetriebe erhöht. Gerade mittelständische und kleinere Betriebe sind gut beraten, sich in diesen Fragen anwaltlich beraten zu lassen.
Im Folgenden fassen wir zwei der zentralen Bestandteile der veränderten Gesetzgebung zusammen und zeigen die jeweils geltenden Ausnahmeregelungen auf. Im Anschluss gehen wir auf die jeweiligen Konsequenzen ein, die sich nach ersten Erfahrungen für die beteiligten Parteien ergeben.
Überlassungshöchstdauer
Mit 1. April 2017 hat nach § 1 Abs. 1b AÜG eine generelle Begrenzung der Höchstdauer von 18 Monaten für die Überlassung des gleichen Arbeitnehmers an den gleichen Entleihbetrieb eingesetzt. Vorherige Beschäftigungszeiten werden nicht eingerechnet. Die betroffenen Leiharbeitnehmer sind hierüber zu informieren. Diese Frist ist damit seit dem 1. Oktober 2018 erstmals erreicht worden. Hat der Leiharbeitnehmer nicht frist- und formgerecht eine Festhaltenserklärung abgegeben, endet mit dem Überschreiten
der Einsatzzeit das Vertragsverhältnis zwischen dem Personaldienstleister als Verleihbetrieb und dem Leiharbeitnehmer. Ungeachtet dessen kann gegenüber dem Personaldienstleister ein Bußgeld bis in Höhe von 30.000 Euro verhängt werden und die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen werden. Gleichzeitig entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Dieses fällt während der ersten sechs Monate nicht unter den gesetzlichen Kündigungsschutz und kann damit unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden.
Ausnahmen von der 18-monatigen Überlassungshöchstdauer
Für diese Regelung gelten diverse Ausnahmen, die sich entweder aus tariflichen Regelungen oder entsprechenden Betriebsvereinbarungen beim Entleiher ergeben. In einschlägigen Tarifvereinbarungen können abweichende Fristen festgelegt werden oder aber auch nur eine Öffnungsklausel beinhalten, die Betriebsvereinbarungen mit abweichenden Fristen zulässt. So sind in verschiedenen Tarifverträgen zur Regelung der Leih- bzw. Zeitarbeit Fristen von 30, 36 oder sogar 48 Monaten vereinbart worden. Wenn ein Tarifvertrag dagegen ausschließlich eine Öffnungsklausel enthält, ist die Fristverlängerung nur bis zu einer Höhe von 24 Monaten zugelassen. Entleiher, die nicht tarifgebunden sind, müssen für eine der Regelung eines Tarifvertrags entsprechende Betriebsvereinbarung jedoch unter den Geltungsbereich des entsprechenden Tarifvertrages fallen.
Die Regelung zur Überlassungshöchstdauer sieht vor, dass zwischen der Beendigung der Arbeitnehmerüberlassung eines Arbeitnehmers bei einem Entleiher und der Wiederaufnahme des Entleihverhältnisses eine Karenzzeit von drei Monaten und einem Tag liegen muss.
Das Prinzip des Equal Pay nach einer Einsatzdauer von neun Monaten
Ohne den Begriff genau zu definieren, hat der Gesetzgeber nach diesem Prinzip festgelegt, dass Leiharbeitnehmer nach einer Beschäftigungsdauer von neun Monaten beim gleichen Entleiher Bruttovergütungsbestandteile in gleicher Höhe zu erhalten haben wie vergleichbare Stammarbeitnehmer. Dazu gehören z.B. auch das Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen und die Entgeltfortzahlung. Die Angleichung des Bruttoeinkommens des Leiharbeitnehmers kann nach Ablauf von neun Monaten im Ganzen oder zeitlich versetzt in Stufen vorgenommen.
Ausnahmen von der Frist zum Equal Pay Prinzip
Für einige Branchen gelten Zuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Heranführung des Zuschlags an die Höhe der Einkünfte eines Stammarbeitnehmers vorsehen. In solchen Fällen kann sich die zeitliche Grenze bis zum tatsächlichen Equal Pay auf 12 oder sogar 15 Monate ausdehnen.
Weitere wichtige Regelungen im veränderten AÜG
Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf es seit dem 1. April 2017 eines schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags, in dem die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche bezeichnet wird. Ebenso muss der Arbeitnehmer im entsprechenden Vertrag namentlich genannt werden. Der Betriebsrat ist umfassend über die Arbeitsaufgaben, den Einsatzort und die Einsatzzeit von Leiharbeitnehmern zu informieren. Der sogenannte Kettenverleih derselben Arbeitnehmer durch verschiedene Entleihbetriebe nacheinander bleibt verboten, wird jetzt allerdings mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro sanktioniert. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher ist untersagt, es sei denn, der Leiharbeitnehmer arbeitet in einem Bereich, der nicht vom Streik betroffen ist.
Konsequenzen aus der veränderten Rechtslage in der Praxis
Da kleine und mittlere Betriebe ohne Betriebsrat von den Ausnahmeregelungen zur Überlassungshöchstdauer ausgenommen sind, sprechen viele der betroffenen Unternehmer von einer nicht zulässigen Benachteiligung. Gerade bei langwierigen Projekten oder bei dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zum Ausgleich z.B. einer Elternzeit müsste zu einem verfrühten Zeitpunkt auf den Einsatz eingearbeiteter Kräfte verzichtet werden. Für viele der Leiharbeiter bedeutet die Beendigung des Einsatzes zudem einen deutlichen
Lohnverzicht, da sie bei einem anderen Entleihbetrieb ohne einen gleichen Anspruch auf ein Equal Pay neu anfangen müssen. Die Unsicherheiten in Bezug auf den Equal Pay und die häufig nur unter großem Aufwand zu ermittelnde tatsächliche Höhe hätten laut Aussagen der Verbände der Personaldienstleister in vielen Fällen zu einer eigentlich nicht notwendigen Beendigung der Entleihverhältnisse geführt. Gleichzeitig hätte sich aber der administrative Aufwand für Verleih- und Entleihbetriebe drastisch erhöht und stünde in keinem Verhältnis zu den tatsächlichen Änderungen oder Vorteilen für Leiharbeitnehmer.
Für eine genaue Klärung der für Ihre Situationen geltenden Regelungen und den angemessenen Umgang damit empfehlen wir Ihnen eine umfassende Beratung.