“Arbeit auf Abruf” – neue Regelung seit 2019
Alle Arbeitgeber die für ihr Unternehmen Arbeitnehmer bzw. Minijobber auf Abruf benötigen, müssen sich seit Anfang des Jahres auf neue Regelungen einstellen. Zwar scheint sich auf den ersten Blick nicht viel verändert zu haben, doch bei genauerem Hinsehen empfiehlt es sich auf einige wichtige Einzelheiten zu achten.
Die gesetzlichen Änderungen für die Arbeit auf Abruf
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) findet sich die genauere Definition für Arbeit auf Abruf. Diese beinhaltet eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass je nach Arbeitsanfall der Arbeitnehmer zur Arbeit gerufen wird. Dabei gilt, dass die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit schon in dieser Vereinbarung festgehalten werden muss. Dabei lässt sich entweder eine Mindestarbeitszeit festlegen oder aber eine Höchstarbeitszeit vereinbaren. Eine Kombination aus beiden ist nicht möglich. Die jeweiligen zeitlichen Begrenzungen darf der Arbeitgeber zu einem gewissen Prozentsatz über- oder unterschreiten.
Hierbei gelten klare Richtlinien, die mit der neuen Gesetzgebung verschärft worden sind. Eine weitere Änderung hat es für den Fall gegeben, dass in der Vereinbarung weder eine Höchstarbeitszeit noch eine Mindestarbeitszeit enthalten ist. Bei diesem sogenannten Null-Stunden-Vertrag gilt nach § 12 Abs. 2 TzBfG n.F. zukünftig automatisch eine Arbeitszeit von 20 Stunden in der Woche als vereinbart. Beide Neuerungen können in der Praxis erhebliche Folgen nach sich ziehen, die wir Ihnen kurz erläutern möchten.
Mögliche Auswirkungen
Die Arbeit auf Abruf hat den arbeitsrechtlichen Status einer Teilzeitbeschäftigung. Damit kommen dem Arbeitnehmer im Prinzip die gleichen Rechte und Pflichten zu wie dem Vollzeitbeschäftigten. Falls im Arbeitsvertrag keine Mindest- oder Höchstarbeitszeit eindeutig festgelegt wurde und der Arbeitgeber diese 20 Stunden Arbeitsleistung nicht innerhalb des vereinbarten Zeitraums der Beschäftigung abruft, gerät er gemäß §§ 296, 650 BGB in den sogenannten Annahmeverzug. Das heißt in der Praxis, dass dem Arbeitnehmer der volle Lohn für die 20 Stunden Arbeitszeit zusteht, selbst wenn er sie nicht geleistet hat. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber nach § 28g SGB IV (Entstehungsprinzip) allein die entsprechend entstandenen Sozialversicherungsbeiträge. Denn mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden werden selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn regelmäßig die Grenzen eines 450 Euro Minijobs überschritten. Es ist also dringend angebracht, in der Vereinbarung der Arbeit auf Abruf entweder eine Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit festzulegen. Diese Festlegung muss sich außerdem eindeutig aus dem Vertrag ergeben, andernfalls tritt nach § 305c Abs. 2 BGB die vereinbarte Höchstarbeitszeit als feste Arbeitszeit in Kraft, von der der Arbeitgeber nicht abweichen kann. Wenn Sie als Arbeitgeber hier ganz sicher gehen wollen, dürfen wir Ihnen die Beratung durch einen Fachanwalt empfehlen.
Regelungen für die Mindestarbeitszeit und die Höchstarbeitszeit
Im Fall der vereinbarten Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber zukünftig nicht mehr als 25% zusätzliche Arbeitszeit abrufen. Jedoch muss diese zusätzliche Arbeitszeit bereits vier Tage vorher abgerufen werden und unterliegt bezüglich ihrer zeitlichen Lage auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Aus der neuen Gesetzeslage seit 1.1.2019 geht zudem nicht eindeutig hervor, ob das Volumen der möglichen zusätzlich abrufbaren Arbeitszeit ebenfalls vertraglich festgelegt werden soll. Hiermit empfiehlt sicherheitshalber eine entsprechende Aufnahme in den Vertrag. Gleiches gilt auch für die vereinbarte Höchstarbeitszeit.
Diese bietet dem Arbeitgeber den Vorteil, dass er bis zu 20% weniger Arbeitszeit als vereinbart abrufen kann, ohne dass ihm per Annahmeverzug die entsprechenden Lohnkosten entstehen. In jedem Fall gilt jedoch, dass, wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht vereinbart wurde, diese mindestens drei Stunden hintereinander betragen muss. Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet eindeutig zu klären, ob die Vereinbarung einer monatlichen oder gar jährlichen Arbeitszeit möglich ist. Besondere Beachtung sollte auch den ggf. in dieser Branche und diesem Tarifgebiet geltenden Tarifvereinbarungen gewidmet werden, falls diese auf die Vorankündigungsfrist und die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit Bezug nehmen. In solchen Fällen können die Regelungen sich auch zuungunsten des Arbeitnehmers ändern.
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Unbeschadet von den jeweils vereinbarten Arbeitszeiten auf Abruf gilt nach § 12 Abs. 4 TzBfG für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die durchschnittliche Zahl der geleisteten Arbeitsstunden während der letzten drei Monate vor dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bestand das Arbeitsverhältnis noch nicht über diesen sogenannten Referenzzeitraum, wird der erreichte Stunden-Durchschnitt im Beschäftigungszeitraum zur Berechnung herangezogen. Dabei bleiben unverschuldete oder vereinbarte Arbeitsausfälle im Referenzzeitraum außer Betracht.
Wir informieren Sie gerne über die möglichen Auswirkungen der Änderungen nach § 12 TzBfG in Bezug auf die spezielle Situation in Ihrem Unternehmen.